… NÖBETÇİ İŞ MAHKEMESİ SAYIN HÂKİMLİĞİ'NE

ARABULUCULUK SON TUTANAK TARİHİ : [../../20..]

DAVACI : [Ad Soyad] (T.C. Kimlik No: [...........]) [Açık adres]

VEKİLİ : Av. [Ad Soyad] ([Baro] Barosu, Sicil No: [.....]) [Adres / KEP / UETS adresi]

DAVALI : [Şirket Unvanı] (Vergi/MERSİS No: [...........]) [Açık adres]

KONU : Davalı işverenin eşit davranma ilkesine aykırı davranması nedeniyle 4857 sayılı Kanun'un 5. maddesi uyarınca doğan dört aya kadar ücret tutarındaki tazminat ile yoksun bırakılan hakların davalıdan tahsili talebinden ibarettir.

DAVA DEĞERİ : [.......] TL (Fazlaya ilişkin haklarımız saklı kalmak kaydıyla kısmi dava olarak açılmıştır.)

AÇIKLAMALAR

1. Taraflar arasındaki iş ilişkisi

Müvekkil, davalı işverene ait [işyeri adı/adresi] adresindeki işyerinde [../../20..] tarihinden [../../20..] tarihine kadar [unvan/görev] sıfatıyla çalışmıştır. Son brüt aylık ücreti [.......] TL'dir.

2. Ayrımcı uygulamanın niteliği

Davalı işveren, müvekkile [dil / ırk / renk / cinsiyet / engellilik / siyasal düşünce / felsefî inanç / din / mezhep] sebebine dayalı olarak farklı işlem yapmıştır. Somut olarak: [uygulamanın açık ve somut anlatımı — hangi hakkın hangi tarihte, hangi işçilere tanınıp müvekkile tanınmadığı].

[Alternatif — sözleşme türüne dayalı ayrım:] Davalı işveren, esaslı bir sebep bulunmadığı hâlde müvekkile, [tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan / belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan] olması nedeniyle farklı işlem yapmıştır.

3. Hukuki dayanak

4857 sayılı Kanun'un 5. maddesinin birinci fıkrası şu şekildedir:

"İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz."

Aynı maddenin ikinci fıkrası:

"İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz."

Üçüncü ve dördüncü fıkralar:

"İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz."

"Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz."

Aykırılığın yaptırımı maddede açıkça düzenlenmiştir:

"İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir."

4. Müvekkil ile karşılaştırılabilir işçilerin bulunduğu

Davalı işyerinde, müvekkil ile aynı ya da benzer işte, benzer verimle çalışan, eğitim dereceleri ve kıdemleri müvekkille denk olan [.....] işçi bulunmaktadır: [karşılaştırma yapılan işçilerin görev, kıdem ve eğitim durumu]. Bu işçilere [söz konusu hak] tanınmışken müvekkile tanınmamıştır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 22.12.2020 tarihli, 2020/3651 E., 2020/19572 K. sayılı kararında bu ölçüt şöyle belirlenmiştir: "Eşitlik ilkesine uygun davranılıp davranılmadığının belirlenmesinde bu yönde bir iddiayı ileri süren işçi ile aynı işverene bağlı olarak, aynı ya da benzer işte, aynı ya da benzer verim ile çalışan, eğitim dereceleri aynı ya da benzer olan, kıdemleri eşit olan, kısacası objektif ve subjektif nitelikleri itibarıyla karşılaştırılabilir iki veya daha fazla işçi bulunmalıdır."

Aynı kararda; "Aynı durumdaki işçilere objektif ve farklı davranmayı haklı kılacak nedenler bulunmadıkça eşit davranılması zorunludur." denilmiş, eşitlik ilkesinin aynı durumda olan işçiler yönünden geçerli olduğu, farklı konumdaki işçiler bakımından işverenin yönetim hakkı kapsamında farklı davranma serbestisinden söz edileceği belirtilmiştir.

5. Uygulamanın mutlak ayrımcılık nedenlerinden birine dayandığı

Kanun, her eşit işlem borcuna aykırılık için tazminat yaptırımı öngörmemiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin yukarıda anılan kararında bu husus açıkça belirtilmiştir:

"İşverenin eşit davranma borcuna aykırı davranmasının yaptırımı maddenin 6. fıkrasında belirtilmiştir. Ancak bu yaptırım, her eşit işlem borcuna aykırılık için öngörülmemiştir. Bu yaptırımın olması için maddede mutlak olarak belirtilen ayrımcılık nedenlerinin ihlali gerekir. Kısaca dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayalı ayrım veya tam süreli - kısmî süreli işçi ile belirli süreli - belirsiz süreli işçi arasında farklı işlem yapılması gerekir."

Somut olayda müvekkile yapılan farklı işlem, [mutlak ayrımcılık nedeninin adı] sebebine dayanmakta olup bu husus aşağıda gösterilen delillerle ortaya konulmaktadır: [somut olgular — yazışmalar, tanık beyanları, uygulama tabloları].

6. İspat yükü

4857 sayılı Kanun'un 5. maddesi, ispat yükü bakımından özel bir düzenleme getirmiştir:

"20 nci madde hükümleri saklı kalmak üzere işverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur."

Müvekkil, ihlalin varlığı ihtimalini güçlü biçimde gösteren olguları [belge/tanık] ile ortaya koymuş bulunduğundan, farklı uygulamanın nesnel bir nedene dayandığını ispat külfeti davalı işverene geçmiştir. Anılan kararda da "İşverence, işçiler arasında farklı uygulamaya gidilmesi yönünden nesnel nedenlerin varlığı halinde eşit işlem borcuna aykırılıktan söz edilemez" denilmiştir.

7. Talep edilen tazminat ve yoksun kalınan haklar

Kanun, aykırılık hâlinde iki ayrı talep hakkı tanımaktadır: dört aya kadar ücret tutarında uygun bir tazminat ile yoksun bırakılan haklar. Müvekkil, [.....] aylık ücreti tutarında tazminat ile yoksun bırakıldığı [ücret farkı / ikramiye / prim / sosyal yardım] alacağını talep etmektedir.

8. Usule ilişkin açıklamalar

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 3. maddesinin birinci fıkrası uyarınca "Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır." Müvekkil arabulucuya başvurmuş, [../../20..] tarihli son tutanak ile anlaşma sağlanamamıştır. Son tutanağın aslı/onaylı örneği dilekçemiz ekinde sunulmuştur.

4857 sayılı Kanun'un Ek 3. maddesinin (d) bendi uyarınca "İş sözleşmesinin eşit davranma ilkesine uyulmaksızın feshinden kaynaklanan tazminat" bakımından zamanaşımı süresi beş yıldır.

Alacak miktarı bilirkişi incelemesine bağlı olduğundan dava kısmi dava olarak açılmıştır. 6100 sayılı HMK'nın 109. maddesinin dördüncü fıkrası uyarınca talep konusunun, aynı davada bir defaya mahsus olmak üzere iddianın genişletilmesi yasağına tabi olmaksızın tahkikatın sona ermesine kadar artırılması hakkımız saklıdır.

Yetki bakımından 7036 sayılı Kanun'un 6. maddesi uyarınca davalının yerleşim yeri ile işin yapıldığı yer mahkemeleri yetkilidir.

EMSAL YÜKSEK MAHKEME KARARLARI

• Yargıtay 9. HD, 22.12.2020, 2020/3651 E., 2020/19572 K. — Karar oybirliğiyle verilmiştir. Anayasa'nın 10. maddesindeki eşitlik ilkesinden hareketle İş Kanunu'nun 5. maddesinde işverenin eşit davranma ve ayrım yapmama borcu düzenlenmiştir. Eşitlik ilkesi aynı durumdaki işçiler yönünden geçerlidir; karşılaştırma için aynı ya da benzer işte, benzer verimle çalışan, eğitim dereceleri ve kıdemleri denk, objektif ve subjektif nitelikleri itibarıyla karşılaştırılabilir en az iki işçi bulunmalıdır. Farklı uygulamada nesnel nedenlerin varlığı hâlinde aykırılıktan söz edilemez. Tazminat yaptırımı her aykırılık için değil, maddede mutlak olarak belirtilen ayrımcılık nedenlerinin ihlali hâlinde doğar; kararda, yalnızca ücrete zam yapılmamasının mutlak ayrımcılık nedenlerinden birine dayandığı ortaya konulamadığı gerekçesiyle tazminat talebinin reddi gerektiği belirtilmiştir.

HUKUKİ SEBEPLER

2709 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Anayasası m.10; 4857 sayılı İş Kanunu m.5, 18, 20, Ek m.3; 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3, 5, 6, 7; 6100 sayılı HMK m.109, 119 ve ilgili sair mevzuat.

HUKUKİ DELİLLER

1. Müvekkile ait SGK hizmet dökümü ve işe giriş/çıkış bildirgeleri
2. İşyeri özlük dosyasının tamamı (celbi talep olunur)
3. Karşılaştırmaya esas işçilere ait özlük dosyaları, ücret bordroları ve görev tanımları (celbi talep olunur)
4. Ücret bordroları, banka hesap kayıtları
5. Ayrımcı uygulamaya ilişkin yazışmalar, e-postalar, iç duyurular
6. [Varsa] işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesi veya personel yönetmeliği
7. [../../20..] tarihli arabuluculuk son tutanağı
8. Tanık beyanları (isim ve adresleri ayrıca bildirilecektir)
9. Bilirkişi incelemesi, yemin, keşif ve her türlü yasal delil

Karşı tarafın sunacağı delillere karşı delil sunma hakkımız saklıdır.

SONUÇ VE İSTEM

Yukarıda açıklanan ve Sayın Mahkemenizce resen gözetilecek nedenlerle;

1. Davanın KABULÜ ile, fazlaya ilişkin haklarımız saklı kalmak kaydıyla müvekkilin [.....] aylık ücreti tutarındaki [.......] TL ayrımcılık tazminatının, temerrüt tarihinden itibaren işleyecek yasal faizi ile birlikte davalıdan tahsiline,
2. Müvekkilin yoksun bırakıldığı [.......] TL tutarındaki hakların, temerrüt tarihinden itibaren işleyecek yasal faizi ile birlikte davalıdan tahsiline,
3. Yargılama giderleri ile vekâlet ücretinin davalı üzerinde bırakılmasına

karar verilmesini saygılarımızla vekâleten talep ederiz. [../../20..]

Davacı Vekili Av. [Ad Soyad] (İmza)

EKLER:

1. Vekâletname örneği
2. Arabuluculuk son tutanağı (asıl/onaylı örnek)
3. Ayrımcı uygulamaya ilişkin belgeler
4. SGK hizmet dökümü
5. Ücret bordroları