İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) Nedeniyle Tazminat Davaları

Mevzuat Hükümleri ve Güncel Yargıtay Kararları

Giriş

İşyerinde psikolojik taciz (mobbing), çalışanın sistematik ve süreklilik gösteren davranışlarla hedef alınmasıdır. İşçinin bu nedenle uğradığı zararların giderilmesine ilişkin davalar, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu ("TBK"), 4857 sayılı İş Kanunu ve 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri çerçevesinde görülmektedir.

Aşağıda mobbingin tanımı ve unsurları, işverenin işçinin kişiliğini koruma borcu, dava şartı arabuluculuk, görevli ve yetkili mahkeme, ispat ve manevi tazminatın belirlenmesi konuları, ilgili kanun hükümleri ve yüksek mahkeme kararları üzerinden ele alınmaktadır.

I. Mobbingin Tanımı ve Unsurları

Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 10.02.2020 tarihli, E. 2016/28981, K. 2020/2087 sayılı kararında mobbing şu şekilde tanımlanmıştır: "Aynı ortamda bulunan veya aynı organizasyona bağlı olan bir veya birden fazla kimsenin, bir kişiye belli bir amaçla, sistematik bir şekilde, yılgınlık, korku, tedirginlik, endişe, bunalım, bıkkınlık, sıkıntı veya kaygı oluşturacak söz, tutum veya davranışlarla psikolojik ve duygusal baskı kurarak onu belli şekilde davranmaya ya da davranmamaya, ortak alandan uzaklaştırmaya, güçsüzleştirmeye, değersizleştirmeye, aşağılamaya, küçük düşürmeye veya pasifize etmeye yönelik çabalarına mobbing denilir."

Aynı kararda mobbingi benzer olgulardan ayıran ölçüt de şu şekilde açıklanmıştır: "Mobbingi; stres, tükenmişlik sendromu, işyeri kabalığı, iş tatminsizliği ya da doyumsuzluğu gibi olgulardan ayıran husus, belli kişinin belli bir amaca yönelik olarak hedef alınması, yapılan haksızlığın sürekli, sistematik ve sık oluşudur. Süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan, haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranış mobbing olarak nitelendirilemez."

Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 04.10.2018 tarihli, E. 2015/2274, K. 2018/1428 sayılı kararında kavram "Psikolojik taciz (mobbing); işyerinde diğer çalışanlar veya işverenler tarafından tekrarlanan saldırılar şeklinde uygulanan bir çeşit psikolojik terördür. Kavram, çalışanlara üstleri, astları veya eşit düzeydeki çalışanlar tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışları ifade eden anlamlar içermektedir." şeklinde açıklanmış; bir eylemin psikolojik taciz sayılabilmesi için aranan koşullar ise "Görüldüğü üzere, bir eylemin psikolojik taciz olarak kabul edilebilmesi için, bir işçinin hedef alınarak gerçekleştirilmesi, belli bir süreye yayılması ve bu durumun sistematik bir hâl alması gerekir." sözleriyle belirtilmiştir.

Anayasa Mahkemesi İkinci Bölümünün oy çokluğuyla verdiği 15.11.2023 tarihli, 2019/26931 başvuru numaralı kararında da psikolojik tacizin unsurları şu şekilde sıralanmıştır: "muamelelerin psikolojik taciz olarak vasıflandırılabilmesi için; i. İşyeri ile ilgili olarak işyerindeki yöneticiler ve/veya diğer çalışanlar tarafından gerçekleştirilmesi ya da bu tür müdahalelere göz yumulması, ii. Süreklilik arz edecek şekilde tekrarlanması, keyfîlik içermesi, sistemli ve kasıtlı olması, yıldırma ve dışlama amacı taşıması, iii. Mağdurun kişiliğinde, mesleki durumunda veya sağlığında zarar ortaya çıkaran ya da ciddi bir zarar tehlikesi içermesi gerekir".

II. İşverenin İşçinin Kişiliğini Koruma Borcu

İşverenin bu konudaki yükümlülüğü TBK'nın 417. maddesinde düzenlenmiştir:

İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.

İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür.

İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 04.10.2018 tarihli, E. 2015/2274, K. 2018/1428 sayılı kararında bu düzenleme hakkında "Buna karşılık 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununda “İşçinin Kişiliğinin Korunması” başlıklı 417’nci maddesinde psikolojik taciz terimine açıkça yer verilmiş ve işçinin kişiliğinin korunması yoruma yer vermeyecek biçimde özel olarak düzenlenmiştir." denilmiştir.

III. Dava Şartı Arabuluculuk

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 3. maddesinin birinci fıkrası şu şekildedir:

Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. Bu alacak ve tazminatla ilgili itirazın iptali, menfi tespit ve istirdat davaları hakkında birinci cümle hükmü uygulanır.

Arabuluculuk sürecinde hangi taleplerin görüşüldüğünün belirlenmesi bakımından Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 03.07.2025 tarihli, E. 2025/4690, K. 2025/5819 sayılı kararında "Buna göre arabuluculuk dava şartının gerçekleşip gerçekleşmediği hususu, yalnızca son tutanak esas alınarak belirlenebileceğinden, başvuru formunda yer alan alacak kalemlerinin müzakere edilip edilmediği ancak son tutanak ile anlaşılabilir. Müzakere edilmemiş bir alacak için dava şartının gerçekleştiğinden söz edilemez." denilmiştir.

Anayasa Mahkemesi İkinci Bölümü ise 18.05.2026 tarihli, 2023/33449 başvuru numaralı kararında (Resmî Gazete 20.10.2026, sayı 33406), arabuluculuk son tutanağında uyuşmazlığın alacak kalemleri tek tek sayılmadan genel bir ifadeyle belirtildiği, işverenin alacakların görüşülmesine itiraz etmediği bir olayda, işçilik alacaklarına ilişkin davanın arabuluculuk dava şartı yokluğu nedeniyle usulden reddedilmesinin mahkemeye erişim hakkını ihlal ettiğine oy birliğiyle karar vermiştir.

IV. Görevli ve Yetkili Mahkeme

İş mahkemelerinin görevi, 7036 sayılı Kanun'un 5. maddesinin birinci fıkrasının (a) bendinde şu şekilde düzenlenmiştir:

a) 5953 sayılı Kanuna tabi gazeteciler, 854 sayılı Kanuna tabi gemiadamları, 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanununa veya 11/1/2011 tarihli ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun İkinci Kısmının Altıncı Bölümünde düzenlenen hizmet sözleşmelerine tabi işçiler ile işveren veya işveren vekilleri arasında, iş ilişkisi nedeniyle sözleşmeden veya kanundan doğan her türlü hukuk uyuşmazlıklarına,

Yetkili mahkeme aynı Kanun'un 6. maddesinin birinci fıkrasında düzenlenmiştir:

İş mahkemelerinde açılacak davalarda yetkili mahkeme, davalı gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesi ile işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesidir.

Aynı maddenin beşinci fıkrası şu şekildedir:

Bu madde hükümlerine aykırı yetki sözleşmeleri geçersizdir.

V. İspat Yükü ve İspat Ölçüsü

Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 04.10.2018 tarihli, E. 2015/2274, K. 2018/1428 sayılı kararında mobbing iddialarının ispatına ilişkin olarak şu açıklamaya yer verilmiştir: "Her ne kadar psikolojik tacize uğradığını iddia eden mağdur, bu iddiasını ispatlamakla yükümlü ise de; psikolojik tacizin genellikle tacizi uygulayan ile tacize maruz kalan arasında gerçekleşen bir olgu olması karşısında olayların tipik akışı, tecrübe kuralları göz önüne alınarak sonuca gidilmesinde yarar bulunmaktadır. Yaklaşık ispat olarak adlandırılan bu yaklaşım tarzı işin doğasına da uygundur."

Hukuk Genel Kurulu aynı kararda, iş hukukunda ispat kurallarının esnekleştirildiği düzenlemelere örnek olarak İş Kanunu'nun 5. maddesinin son fıkrasını göstermiştir. Bu fıkra şu şekildedir:

20 nci madde hükümleri saklı kalmak üzere işverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin oy çokluğuyla verdiği 27.12.2013 tarihli, E. 2013/693, K. 2013/30811 sayılı kararında, mobbingin varlığı için "kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmadığı, kişilik haklarına yönelik haksızlığın yeterli olduğu, ayrıca mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağı; davacı işçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguların ileri sürmesinin yeterli olduğu, işyerinde mobbing gerçekleşmediğini ispat külfetinin davalıya düştüğü" gözetilmeden karar verilmesi bozma sebebi yapılmıştır. Bu bozma kararı, Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 04.10.2018 tarihli, E. 2015/2274, K. 2018/1428 sayılı kararıyla benimsenmiş ve Kurul, "Davacı işçiye yönelik bu baskıların varlığına ilişkin güçlü olgular karşısında, davalı işveren davacıya psikolojik baskı uygulanmadığını ispat edememiştir." sonucuna varmıştır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 15.12.2020 tarihli, E. 2016/36185, K. 2020/18583 sayılı kararında ise ispat ölçüsüne ilişkin olarak şu değerlendirmeye yer verilmiştir: "hukuk yargılamasında ve özellikle de mobbinge dayanan iddialarda yüzde yüzlük bir ispatın aranmadığı, şüpheden uzak delil aramanın ceza yargılamasına ait olduğu, özel hukuk ve iş hukuku yargılamasında vicdani kanaatin oluşmasına yetecek kadar bir ispatın yeterli olduğu, taraflarca ileri sürülen delillerin sıhhat ve kuvvetinde tereddüt edilmesi halinde işçi lehine yorum ilkesinin uygulanması gerektiği, mobbing gibi diğer dava türlerine göre ispatı nispeten daha zor olan bir konuda kesin ve mutlak bir ispatın aranmayacağı, iş ilişkisinin niteliğinden kaynaklı olarak ispat açısından dezavantajlı konumda olan işçi lehine ispat kolaylığı göstermenin hakkaniyet ve adalete daha uygun olacağı kanaat ve sonucuna varılmıştır."

VI. Manevi Tazminat ve Miktarının Belirlenmesi

Kişilik hakkının zedelenmesi nedeniyle manevi tazminat TBK'nın 58. maddesinde düzenlenmiştir:

Kişilik hakkının zedelenmesinden zarar gören, uğradığı manevi zarara karşılık manevi tazminat adı altında bir miktar para ödenmesini isteyebilir.

Hâkim, bu tazminatın ödenmesi yerine, diğer bir giderim biçimi kararlaştırabilir veya bu tazminata ekleyebilir; özellikle saldırıyı kınayan bir karar verebilir ve bu kararın yayımlanmasına hükmedebilir.

Manevi tazminat miktarının belirlenmesinde gözetilecek hususlar Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 03.06.2021 tarihli, E. 2017/486, K. 2021/691 sayılı kararında şu şekilde açıklanmıştır: "Hâkim manevi tazminatın miktarını tayin ederken, saldırı teşkil eden eylem ve olayın özelliği yanında, tarafların kusur oranını, sıfatını, işgal ettikleri makamı, diğer sosyal ve ekonomik durumlarını, paranın alım gücünü, olayın meydana geliş şekli ve ağırlığını da dikkate almalıdır." Aynı kararda "Miktarın belirlenmesinde her olaya göre değişebilecek özel hâl ve şartların bulunacağı da gözetilerek takdir hakkını etkileyecek nedenler, karar yerinde objektif olarak gösterilmelidir." denilmiştir.

Mobbing nedeniyle manevi tazminat istemine ilişkin bir davada Yargıtay 4. Hukuk Dairesinin 12.12.2024 tarihli, E. 2022/2898, K. 2024/12923 sayılı kararında, "olay tarihi, tarafların konumu, zararın ağırlığı dikkate alındığında hükmedilen manevi tazminat miktarının yerinde olduğunun" anlaşılması gerekçesiyle hüküm onanmıştır.

Sonuç

Mobbing, işçinin belirli bir amaçla, sistematik ve süreklilik gösteren davranışlarla hedef alınmasıdır; süreklilik göstermeyen tekil davranışlar mobbing sayılmamaktadır. İşveren, TBK'nın 417. maddesi uyarınca işçilerin psikolojik tacize uğramamaları için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür ve işverenin bu yükümlülüğe aykırı davranışı nedeniyle işçinin kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir.

İşçinin iş ilişkisi nedeniyle işverene karşı açtığı mobbing kaynaklı tazminat davalarında arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır ve görevli mahkeme iş mahkemesidir. Yargıtay kararlarında mobbing iddialarının ispatında yaklaşık ispat yaklaşımına yer verilmekte; mobbingin varlığını gösteren olguların ortaya konulması hâlinde mobbingin gerçekleşmediğini ispat yükünün işverene düştüğü kabul edilmektedir.